Die „Quote“ im Konflikttraining – warum Unternehmen ihre Führungskräfte stärken müssen
Vor kurzem habe ich ein Training unter der Überschrift „Kommunikation, Konflikt- und Einwandbehandlung“ gegeben. Zielgruppe dieses Trainings sind junge Menschen, die sich auf dem Weg ins Berufsleben befinden. Zu Beginn frage ich gerne nach individuellen Triggerpunkten, die Konflikte auslösen oder befördern können. Da sich Mechanismen immer wieder ähneln, werden häufig die „üblichen Verdächtigen“ genannt. Eine Wortmeldung ließ mich in diesem Training besonders aufhorchen.
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Wie gehe ich damit um, wenn ich als Quotenfrau bezeichnet werde?
Es ist nicht außerordentlich schwer, diese Frage inhaltlich im Sinne einer kommunikativen Konfliktberatung zu beantworten. Da gibt es passende Werkzeuge, die frau entsprechend ihrer eigenen inneren Verfasstheit anwenden kann.
Was mich aber auch jetzt noch stark beschäftigt, ist der Subtext: Was führt dazu, dass junge Frauen befürchten, mit dieser Frage konfrontiert zu werden? Vor allem auch unter dem Aspekt, dass es nicht um einen Vorstandsposten in einem DAX-Konzern ging.
Welche Herausforderungen stellen sich hier für Unternehmen? Damit meine ich nicht, dass solche inakzeptablen und hochgradig dämlichen Sprüche arbeits- und dienstrechtlich konsequent sanktioniert gehören. Das ist sicher Konsens.
Ist es „In“, darüber zu reden?
Dieses Thema ist hoch emotional und wird gerade in der Gesellschaft stark diskutiert. Es ist ein Eisen, an dem man sich ganz leicht die Finger verbrennen kann - ich mir jetzt hier vielleicht auch.
Haben wir es mit einer Modeerscheinung zu tun, weil es „In“ ist, darüber zu reden? Oder handelt es sich um ein explizit strukturelles, althergebrachtes Thema? Oder sprechen wir darüber, dass es – aus welchen Gründen auch immer – eine mehr oder weniger unterschwellige oder auch offene Haltung gibt, dass vor allem das Vorhandensein eines Y-Chromosoms zur Führung berechtigt?
Also letzteres kann nur Blödsinn sein. Sechs meiner letzten zehn Führungskräfte waren Frauen. Meiner bescheidenen Ansicht nach, haben diese ihren Job hervorragend gemacht.
Was also kann hilfreich sein, diesen Triggerpunkt abzuschalten?
Zunächst bin ich der festen Überzeugung, dass auch Befürchtungen ernst zu nehmen sind. Es geht nicht darum, ob etwas tatsächlich stattfindet. Vielmehr sollte reflektiert werden, wie es vermieden werden kann, dass solche Fragen überhaupt aufkommen können/müssen/dürfen. Unternehmen haben die Aufgabe, ihre (potenziellen) Führungskräfte jeglicher Identität auf ihre Führungsaufgaben vorzubereiten. Es geht darum, die Menschen in ihrer Persönlichkeit zu stärken. Dazu gehören sowohl eine gute Ausbildung innerhalb der Führungsaufgaben und -kompetenzen als auch die danach so ungemein wichtige Begleitung im Führungsalltag, im Rahmen eines Mentorings. Meiner Erfahrung nach findet das bei Führungskräften, die näher an der sogenannten Basis arbeiten, wesentlich seltener statt als im Top-Management.
Gut gemeint aber nein, danke!
Unter dem Eindruck der gestellten Frage, erscheint mir ein Aspekt besonders wichtig: es darf keine Einrichtung sein, die vor allem für Frauen „gemacht“ ist. Das mag gut gemeint sein, verfehlt meines Erachtens nach aber das Ziel. So werden wieder vermeintliche Unterschiede hervorgehoben.
Führung ist so individuell wie die Menschen, die Menschen führen. Jede*r benötigt die Unterstützung, die zum Erfolg führt. Erfolg darf sich nicht an Identitäten festmachen, sondern an der Haltung der handelnden Personen.
Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Was, glauben Sie, könnte jenseits der großen, unstrittig notwendigen politischen und gesellschaftlichen Debatte, im Kleinen hilfreich sein?
Stehen Sie aktuell vor den gleichen oder ähnlichen Herausforderungen oder sehen Sie diese über kurz oder lang auf sich zukommen und wollen diese vermeiden? Dann lassen Sie uns gerne in Kontakt treten.